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企家未來研究院:組織如何賦能,幫空降leader賺到眾人服?

2020-4-9 20:41| 發布者: CEO在線| 查看: 690| 評論: 0|來自: 企業家在線

摘要:   人才是企業的第一競爭力。許多企業在遇到棘手問題時,傾向于挖高管,期望他們為組織帶來發展和變化。但現實往往是,空降leader呆了很短時間,還沒發揮價值就走了,更有甚者還留下一堆爛攤子。空降leader到底是「 ...

  人才是企業的第一競爭力。許多企業在遇到棘手問題時,傾向于挖高管,期望他們為組織帶來發展和變化。但現實往往是,空降leader呆了很短時間,還沒發揮價值就走了,更有甚者還留下一堆爛攤子。空降leader到底是「組織急救包」還是「毒藥」?老板和HR又該如何賦能,幫助空降leader平穩落地?

  近期,企家研究院邀請了泰和順影視創始人兼CEO張禮明、搜牛科技聯合創始人兼CHO楊獻華、薪人薪事創始人兼CEO小龍哥、思享FUN局嘉賓主持嚴嘉偉,四位大咖在《未來人資 · 思享FUN局》第三期節目中,分享了在這個敏感問題上的獨到觀點與經驗。

  空降leader的處境與現狀

  嚴嘉偉:公司在什么情況下適合引入外部Leader?

  楊獻華:第一,員工的發展速度無法匹配公司發展的需求時。隨著公司的快速發展,公司里面有一部分人跟不上公司的發展速度,這個時候就需要從外部引進高管。第二,公司發展到相對比較成熟階段時,團隊往往會思維固化,這個時候就需要從外部引進新鮮血液,去激活組織。第三,公司要開拓新業務、新市場,沒有辦法短時間內培育出來合適的人才。

  嚴嘉偉:但現實情況是,很多空降Leader進入企業后往往呆不長久,你們覺得高管出現落地問題的根源到底在哪兒?

  小龍哥:我覺得一是熟悉程度不夠。老團隊不了解空降leader的能力,也不知道他能不能為業務和團隊成員帶來成長,能否做出更好的業績,所以老員工自然會對空降leader存在質疑。第二,信任較難建立。人之所以成為高級動物,是因為他在團體和團隊上有自己的考慮。空降leader來了后,他和團隊老人都會存在一定的防備心理,這是一個需要磨合的階段。所以HR要起到潤滑劑的作用,幫助團隊內多溝通、熟悉,幫助團隊建立信任。

  楊獻華:另外一個原因就是老板對空降leader的捧,會讓組織中的老員工「吃醋」,覺得自己地位不保,如果這些老員工心胸不夠寬廣,就會在各方面反對空降leader。還有就是來自下屬的阻力。一般來說,下屬基本分三類:一種是表面上支持,但實際工作推動很慢;一種是保持中立,不過多地推動事;還有一種不僅不支持,還會拆臺。這些都會造成空降leader落地難的局面。

  張禮明:我認為很多老板不會放權放責。只有給予空降leader足夠的權力去開展工作,才能測試出他的態度、經驗和能力。當然也需要權責分明,明確目標任務和權責任范圍。另外就是空降leader自身能不能做好「人情世故」,哪怕吃頓飯、喝點酒、聊會天,都要用好。所以有了老板和HR的支持后,還要檢驗的就是這個人自身的融入能力了。不要總想著別人給予,如果自己搞不定,那只能被淘汰。不管是高管還是基層,處理好組織人際關系的根本目的,是發揮自身的能力。

  空降leader要「先做事」還是「先放權」

  嚴嘉偉:剛才聊到老板要對空降高管放權,我的觀點正好相反。往往高管剛來沒多久就折了,其實最大的問題是老板對他期望太高,放權太快。老板希望高管一來就解決問題,高管也急著證明自己,很多情況沒摸清楚就開始大刀闊斧,很容易搞砸事情。另外,有一個理論叫情境領導理論,就是不論能力再強的人,也只能證明他在之前公司的經驗、能力很出色,但到了一個新公司,能力和經驗還沒有被新環境驗證,根本上還是個新人,需要老板、上級或HR在團隊融入、公司流程等事情上帶帶他。所以我認為,剛開始的時候,老板千萬不要放權。

  張禮明:嘉偉老師,我還是堅持我的觀點,但需要著重說明的是:要給權力,但不是濫用權力。特別是需要快速發展、開拓新業務的公司,一定要給足他發展的權力,然后快速驗證他的能力和經驗。人才難得,失去機會了,下次可能他就成了你的競爭對手。

  小龍哥:老板和HR為空降高管創造了融入條件后,就是這個人要證明自己能力的時候了,融入能力本身也是高管必須具備的能力之一。華為有種做法叫「納鞋底」,聯想也有類似的培訓叫「入模子」。就是不論任何職位,剛進入公司都要先去一線了解業務和所有的流程機制。所以在放權問題上,老板還是得先發揮中樞神經的作用,如果空降leader在融入和對接上有問題,就需要多一些耐心幫他融入。經過一段時間后,空降leader對業務和組織管理有過深度思考,并能對老板的問題對答如流,老板就可以放權給他了。

  嚴嘉偉:其實很多老板特別想放權,但放權是有技巧的。放權不是放任自流,真正的放權應該是雙方協定好目標、期限和匯報方式,并且在這個期限內不要經常插手。在放權這事上,很多老板的技巧還需要再提高。

  空降leader要如何管理團隊?

  嚴嘉偉:有個觀眾提了個問題:如果驗證高管的專業能力很OK,但是下屬不服,怎么辦?

  張禮明:需要根據實際情況考慮,不和的原因是什么。權力分配?利益分配?還是人格尊重?在管理下屬時,人品是第一位。空降leader在關系處理上不能太強硬、太直接。對老板來說,比較合理的做法是冷處理。弄清事情原委,綜合考慮空降leader的能力與留存問題。

  楊獻華:還有一方面是下屬的心胸問題,這時老板需要在會議上力挺空降leader,確定共同目標,并鼓勵老員工配合他。同時HR也要去幫空降leader提前融入。HR要分節奏地創造更多機會,幫空降leader和組織產生更多連接。比如正式的入職聚餐、周會介紹、月度茶話會等;非正式的組建興趣愛好小組、登山跑步活動等,增進跟團隊的彼此了解。

  小龍哥:從老板的管理角度來說,可以觀察空降leader在面對沖突時的關注點是什么。可以從四個方面觀察:從什么地方出發,要到什么地方去,懷著什么樣的心態,做出了什么樣的表現。

  出發點就是在沖突時,他是對人還是對事;

  要到什么地方去,就是他的目標到底是什么,是宣泄情緒還是找到最佳的解決方式;

  懷著什么樣的心態,就是他對事是負面情緒,還是懷著開放的心態去探討;

  做出了什么表現,就是無論別人是否忤逆他、提出什么樣的反對意見,他是否都能大度地接受有建設性的意見。

  如果這四項都過關了,那我覺得應該去信任他,讓他繼續帶領這個團隊;但如果這個過程中過關的不多,老板就更應該保護團隊的原生力。

  Part.4組織如何幫空降Leader提前融入?

  嚴嘉偉:剛剛獻華哥有個詞讓我很有觸動,就是提前融入。大家有沒有幫助高管融入的實操方法?

  小龍哥:空降leader自身的價值觀和性格是第一位。所以我很贊成創造非工作的機會去提前了解和融入,這更容易全面地觀察一個人。看他對老朋友、家人的態度,往往能更真實地反應他的為人。

  楊獻華:在沒有正式加入團隊之前,公司內部有一些會議可以提前邀請他參加,尤其是年度的、不常組織的會議,目的很簡單,就是感召他,讓他充分融入進來。但是個人感覺帶家屬不是特別必要。高管自身可能也會有所顧慮。從企業角度來說,要拿出坦誠之心,但也別用滾燙的熱情把別人嚇壞了。

  張禮明:其實要用好空降人才,主要是以下兩個方面。第一,企業要建設自己的品牌文化。從前臺行政,到辦公室,到每一個人,都需要展現出來企業的精神面貌和狀態,新人來了之后,才能迅速找到標桿,讓自己融入進來。第二,個人的融入能力。空降leader自己的環境適應性是否強,能快速融入到新的企業文化、工作方式中,與新團隊良好配合。空降leader的適應性、團隊管理也是能力的體現第三,HR應該發揮潤滑劑的作用。告訴高管哪個人該怎么用,誰的成長最快等,在團隊融入和管理上,HR要盡量給予空降leader支持。

  Part.5對普遍職場人的建議

  嚴嘉偉:不論是高管還是基層員工,任何一個職場人,都會進入到下一個新企業。各位老師有沒有什么建議給到普遍職場人,怎樣更好地融入到企業中、更好地活下去?

  楊獻華:第一,一定要在內心樹一個大的原則 —— 先安身立命,后謀發展;第二,知己知彼,多學多問,多跟其他人接觸,多借勢;第三,具體措施,分三步走:

  跟團隊集體快速建立連接,建立信任,讓別人了解我,這樣在工作時就能獲得更多的支持和資源;

  如果老板或上級需要你去修正的一些事,那就要先禮后兵,義正言辭的表明你的立場。這個時候就是在真正幫助老板去落實和推動;

  把控節奏,跟老板或上級循序漸進地推進事情。

  小龍哥:我提一些逆向思維,從老板的視角來說,他主要會看哪些方面。第一,加入前要跟老板充分溝通,了解他期待你幫他解決什么問題;第二,有意識地熟悉老板、周邊團隊、下屬,建立信任。不限于工作內還是工作外,這樣可以搜集到更多信息、摸清資源,有助于提前排好事情的優先級,打開工作局面;第三,要帶領團隊打出一次勝仗,沒有什么比勝仗更能解決問題。總結起來就是:與老板達成共識,和組織盡快熟悉,帶團隊打出勝仗。

  張禮明:剛才已經說的非常細致了,我就說三個詞:

  第一個,勇氣。要有責任和擔當,既然選擇了新公司、新領域,就不要怕后悔,不要怕失敗;

  第二個,根本。就是個人能力,要懂得展示自己的能力;

  第三個,結果。只有好的結果才能驗證我們的勇氣和根本。

  Part.總結

  嚴嘉偉:最后又到了我們一人一句話的時間,請各位先來總結一下自己的觀點。

  小龍哥:我這邊總結就三點:

  第一,老板要不斷地找人,人才是第一競爭力;

  第二,老板和HR需要充分利用資源、創造條件,幫空降高管和團隊盡快建立信任;

  第三,高管要主動爭取,創造條件,抓起任何一個可行資源,盡快把勝仗打出來。

  楊獻華:我從HR的角度給大家兩個建議:

  第一,HR需要感召空降leader,不管你是招聘總監還是CHO,你永遠扮演一個角色 —— 幫助CEO感召更優秀的候選人;

  第二,HR是一支潤滑劑,當空降leader進入公司后,要幫助他快速融入;

  張禮明:以誠相待,做好自己,做出成績。

  不管你現在是HR、空降leader還是基層員工,總有一天都會面臨進入一家新公司、進入新環境的時候,希望大家能從以上觀點中找到一些解決問題的方法。

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